Mehr Engagement (Teil 1): Weshalb Sie Führungs-Kräfte brauchen…

Mehr als zwei Drittel (70%) der deutschen Arbeitnehmer sind lediglich gering an ihr Unternehmen gebunden; weitere 15% haben bereits innerlich gekündigt. Der Gallup Engagement Index 2014 [www.gallup.com] spricht eine deutliche Sprache. Sie planen gerade eine Fusion, eine neue Produktlinie, eine effektivere Vertriebsorganisation? Wenn Sie in Ihrem Unternehmen wirklich etwas bewegen wollen, dann werden statistisch betrachtet nur 15 von 100 Mitarbeitern engagiert mit anpacken.

Woran liegt es, dass der Anteil der emotional stark gebundenen Arbeitnehmer auf diesem niedrigen Niveau von 15% stagniert? Die Gallup-Analysten benennen das Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten als wichtige Ursache. Doch vergegenwärtigen wir uns zunächst, welche drei wesentlichen Faktoren die Produktivität von Mitarbeitern im Unternehmen bestimmen:

• Kompetenzen: Das Können stand lange Zeit im Mittelpunkt der Personalarbeit. Sie suchen die Mitarbeiter mit den „richtigen“ Fähigkeiten. In Trainings entwickeln Sie diese teure Ressource weiter. Und gerade in Zeiten des Fachkräftemangels versuchen Sie, Ihre kompetenten Leute zu halten. Je wirksamer Sie Kompetenzprofile mit strategischen Erfordernissen zur Deckung bringen, desto besser sind Sie aufgestellt. Inzwischen sprechen wir von Talent Management. Der Begriff deutet bereits an, dass neben Hard Skills und Soft Skills auch Persönlichkeitsmerkmale eine Rolle spielen. Deshalb liegt das Potenzial brach, wenn die Verknüpfung mit den folgenden beiden Faktoren nicht gelingt.
• Motivation: Das Wollen hängt zum einen von der Passung zwischen Person und Position ab. Es geht dabei um bevorzugte Arbeitsweisen und Anreizstrukturen. So sind manche Mitarbeiter durch innige Teambeziehungen zu motivieren. Andere wiederum benötigen Unabhängigkeit und Gestaltungsspielräume, um zur Höchstform aufzulaufen. Der Infokasten gibt Ihnen einen Überblick über neun Motivationstypen. Welche dieser Aspekte für Ihre Mitarbeiter wichtig sind, können Sie mit Hilfe einer einfachen Befragung herausfinden, beispielsweise mittels Motivational Mapping. Je nachdem, ob die Tätigkeit zur Person passt, werden Ihre Mitarbeiter recht zufrieden oder etwas unzufrieden sein. Und damit liegen sie genau im Spektrum der oben erwähnten zwei Drittel ohne starke Bindung. Selbst wenn das Umfeld stimmt, bleibt also der dritte Faktor entscheidend.
• Engagement: Das Wollen hängt nämlich zum anderen von der Begeisterung Ihrer Mitarbeiter für die Sache ab. Diese Arbeitslust anzuspornen, ist die zentrale Aufgabe Ihrer Führungskräfte. Erst wenn Mitarbeiter emotional beteiligt sind, wird die Motivation den entscheidenden Schub erhalten. Erst wenn eine emotionale Bindung an Ihr Unternehmen besteht, wird die Produktivität ganz dem Potenzial entsprechen. Jenseits von Kompetenzmodellen und Motivationstypologien beginnt das unsichere Terrain der Beziehungen und Gefühle. Das betrifft nicht nur Ihre Mitarbeiter, sondern eben auch Ihre Führungskräfte selbst: sie können nicht mehr nur Funktionsträger bleiben. Dieser Bereich fordert uns heraus, weil wir es mit dem ganzen Menschen zu tun haben. Wertvolle Hinweise auf das Engagement liefert Ihnen das Verhalten. Zufriedene Mitarbeiter verhalten sich planmäßig, zuverlässig und unauffällig. Sie machen eben ihren Job. Messbare Kenngrößen sind niedrige Krankenstände und Abwesenheitszeiten. Engagierte Mitarbeiter hingegen übertreffen Ihre Erwartungen. Sie denken weiter, inspirieren andere und helfen Kollegen. Sie bringen Ihr Unternehmen voran und eröffnen ihm eine Zukunft.

Wenn Sie also wirklich etwas bewegen wollen, brauchen Sie neben den Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter auch deren Motivation und Engagement. Im zweiten Teil des Beitrags sehen wir, was Sie dafür tun können.